O que falta para termos conselhos realmente diversos?

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O que falta para termos conselhos realmente diversos

O caminho para a verdadeira diversidade é, em primeiro lugar, olharmos para nós mesmos

Os executivos da alta liderança correm para implantar processos capazes de entender a diversidade na empresa e aperfeiçoá-la com programas de inclusão e práticas modernas no RH. E como todo bom líder sabe, essa falta de diversidade no ambiente corporativo não é apenas um problema ético e social, mas também um erro de estratégia.

“Nos sentimos abertos à diversidade e sabemos dos benefícios dela, mas, ainda assim, falhamos repetidas vezes em praticá-la”, afirma Claudia Elisa Soares, conselheira e mentora. Pesquisa publicada pelo Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial (IBDEE), em maio, mostra que as coisas estão melhorando, mas ainda falta muito. 

Excluindo-se do cálculo as pessoas que representam mais de um pilar/ tipo de diversidade, 42% dos assentos em conselhos de administração ou consultivo são ocupados por pessoas que representam ao menos um desses pilares, destacando-se o geracional (pessoas menores de 50 anos), com parcos 22% dos assentos, e o de gênero (mulheres), com apenas 17% dos assentos.

Qual a explicação para isso? 

Para Claudia Elisa, estamos olhando para o lugar errado. “Quando falamos em diversidade, logo pensamos que o mais urgente é olhar para o outro. Mas, o primeiro passo para vivenciar o princípio da diversidade é analisarmos a nós mesmos, a fim de entender nossos limites e vieses e para perceber com nitidez a quais grupos pertencemos por vontade própria ou por nossa história”, opina a conselheira. 

No fim das contas, a diversidade que tanto defendemos no espaço público também tem um quê de privado. “Trata-se de algo que compete somente a nós mesmos e que é urgente: ter um olhar que desnude quem somos e quem queremos ser”, conclui Claudia Elisa.

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